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​KPI的体系构建 ​设定考核标准 ​工作产出的确定 ​行为指标为主 ​通过绩效考核，建立良性考评关系 ​KPI考核的实施必须以优化流程和组织结构、培育KPI企业文化为前提 ​必须清晰制定战略目标，并将战略目标有效分解 ​绩效指标与绩效标准 ​绘制客户关系图，明确工作产出 ​确认使命、愿景和战略 ​KPI的理论基础 ​企业实施KPI考核的对策思考 ​KPI的概念 ​通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的愿景目标的工具，是企业绩效管理的基础 ​工作产出是否为最终产品？ ​关键绩效指标的类型 ​客户导向原则 ​使不同功能领域的员工相互合作，集中在共同成果上 ​有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标与管理重点 ​是否从客户的角度来界定关键绩效指标？ ​KPI的含义 ​每个部门和每个员工80%!的(MISSING)工作任务是由20%!的(MISSING)关键行为完成，抓住20%!,(MISSING)就抓住主题 ​明确愿景战略，并且回答：如何去实现？ ​KPI是连接个体绩效和部门绩效与组织战略目标的一个桥梁 ​是否有可超越标准的空间？（KPI是基本标准） ​跟踪和监控指标是否可操作？ ​建立考核指标 ​传递市场压力，使工作聚焦、责任到位，成果明确，及时诊断经营中的问题 ​基本标准与卓越标准 ​审核关键绩效指标 ​KPI体系的特征 ​设定工作产出的问题清单 ​以结果性指标为主，主要考核能力和最终业绩 ​KPI是针对组织战略目标起到增值作用的工作产出来设定的 ​设定知识型员工KPI的原则 ​确定KPI的四大原则 ​建立激励与约束员工行为的管理系统，为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架 ​28法则 ​目标导向原则 ​重视KPI指标创新，时刻保持管理优化的理念 ​KPI实施过程中的问题 ​KPI的设计原则 ​既要有销售额、利润率，也要有客户满意度 ​价值牵引和导向性 ​指标总和是否可以解释80%!以(MISSING)上的工作目标？ ​是否符合SMART标准？ ​知识含金量高的员工 ​使个人目标、部门目标、企业目标之间保持一致 ​提炼评估指标的方法 ​收集并分享背景资料 ​是否可以证明和观察？ ​构建KPI体系的程序 ​执行原则 ​知识含金量低的员工 ​KPI是进行绩效沟通的基石，员工与中高层管理人员都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通 ​构建KPI考核体系的价值 ​应用KPI过程中应注意的问题（P206) ​KPI导入的必要条件 ​确定KPI指标、绩效标准与实际因素的关系 ​确定关键的成功因素？ ​可控与可管理性 ​企业的战略目标是什么 ​系统性 ​KPI是一个指标体系，必须可量化或可行为化 ​KPI考核的支持环境 ​经营管理者，不应事无巨细，而要抓住管理的重点，包括关键的人、环节、岗位、项目 ​KPI不同于其他绩效管理的点 ​KPI的核心思想 ​绩效管理：基于KPI的绩效考核 ​SMART原则 ​KPI产生的起源 ​对成功起决定作用的某个战略要素是什么，如何抓住它？ ​KPI的设计基本思路 ​KPI能很好分解组织的战略目标，而不是有什么考什么，所谓“德能勤绩”考核法，脱离了企业、团队目标，没有系统性

管理培训绩效管理基于KPI的绩效考核流程图